Suche Genie – biete Karriere

Informatiker, Betriebswirte und Ingenieure – wer einen Top-Studienabschluss
vorweisen kann, hat die freie Auswahl unter den Jobangeboten. Firmen müssen
sich etwas einfallen lassen, um an guten Nachwuchs zu kommen

Gerade mal um die 25 000 Wirtschaftswissenschaftler spucken deutsche
Universitäten und Fachhochschule jährlich aus. Ein sattes Drittel mehr
würde die Wirtschaft lieber heute als morgen einstellen. Bei den Ingenieuren
sieht es mit ca. 40 000 Absolventen ähnlich aus.
Die Zahl der Informatiker mutet mit etwa 6000 Absolventen im Jahr
geradezu lächerlich niedrig an. 50 Prozent mehr würden den Bedarf so
gearde decken. Tendenz steigend. Doch die Zahl der jungen Menschen,
die sich überhaupt für ein Studium entscheidet, steigt nicht – sie fällt
um rund zwei Prozent jährlich.
Ein allzu menschliches Versagen rächt sich: Viele Unternehmen haben
über Jahrzehnte die Tatsache übersehen, daß auch Spitzen-Manager altern.
Ein BWL -Studium galt als sicherer Weg in die Akademiker-Arbeitslosigkeit
oder eine Taxifahrer-Karriere, Informatik wurde im Ordner "Exoten und
Spinner" abgeheftet. Kaum ein Personalchef hat vor 15 Jahren einkalkuliert,
dass heute schon kleinere Firmen dringend Computer-Spezialisten benötigen.
Doch nun taucht es plötzlich auf wie Phönix aus der Asche, das Probelm
"Generationenwechsel". Und keiner will – versteht sich – Durchschnittspersonal.
Genies sind gefragt mit Prädikatsexamen und nach Möglichkeit mit
mindestens einem Semester Auslandserfahrung. Ein bisschen Erfahrung
in Multi-Kulti soll schon sein.

Phase 1: Der Mittelstand hatschlechte Karten

40 Prozent die Genies, Spottbegriff "Goldfische", Fachbegriff "Hogh
Potentials", wird gleich von den Großunternehmen abgefischt.
Andreas von Studnitz, , Hamburger Niederlassungschef der
Personalberatung Dieter Strametz und Partner: "Die Firmen mit
den großen Namen und dem großen Geld bieten schon
während des Studiums attraktive Praktika an und binden so bereits
die Studenten an sich. Nach dem Abschluss liest sich
manches Bewerberprogramm wie ein Reisekatalog. Bewerber-
Workshops an der Cote d`Azur, Assessment-Center in
Grandhotels oder Kandidaten-Events auf Großseglern unter südlicher
Sonne sind da keine Seltenheit. Mittelständische Unternehmen haben
in dieser ersten Phase schlechte Karten, weil sie sich einen
solchen Zirkus gar nicht leisten können."

Phase 2: Die Qualität des Jobs entscheidet


Und dennoch: Auch die Shooting Stars der deutschen Wirtschaft
bekommen nach ihren aufwendigen Werbeveranstaltungen für
potenzielle Bewerber immer häufiker Absagen. Grund: Die posotive
oder negative Entscheidung fällt an Ende nach der Qualität des
Jobangebotes (s. Kasten: Was High Potentials wollen – und was
ganz bestimmt nicht). Verreisen können Sie später recht gut auf
eigene Kosten – und sie wissen das.
Andreas v. Studnitz: "In dieser Phase weiß der Bewerber bereits
ganz genau, was er will und große Firmen sind manchmal
gegenüber dem Mittelstand sogar im Nachteil. In einem kleineren
Unternehmen ist die Karriere nach erfolgreicher Bewerbung
praktisch gesichert, während bei einem Großkonzern die Konurrenz
immer lauert. Attraktive Programme zur Weiterbildung und
Persönlichkeitsentwicklung hin zur modernen Führungskraft sind
auf jeden Fall ein Muß."
Das bestätigt Wolfram Kopetzki, Personaldirektor des Hamburger
Transport und Logistik-Unternehmens Hapag Lloyd. Im
"Förderkreis Nachwuchs" bietet das Unternehmen den Besten unter
seinen 9000 Mitarbeitern die Chance, ganz nach oben zu kommen.
Wer als leistungsbereit, kompetent und als Persönlichkeit geeignet
ist, wird in Seminaren und Kursen verbunden mit permanentem Feedback
durch Direktoren, Geschäftsführer und direkte Vorgesetzte auf
Führungsaufgaben vorbereitet. 80 neue Management-Karrieren
sind auf diese Weise in den letzten acht Jahren entstanden. Bewerber
von außen müssen die gleichen Kriterien erfüllen.

Phase 3: Top-Leute an das Unternehmen binden


Ein gutes Beispiel ist hier das Hamburger Energie-Unternehmen HEW.
Dort setzt man fast ganz auf die "Human Resources" im eigenen
Unternehmen. Ulrich Eßer, HEW-Referent für Führungskräfteentwicklung:
"Natürlich können auch wir aus Birnen keine Tomaten machen. Aber
wir haben immerhin schon 300 Mitarbeiter in leitenden Positionen,
die aus dem eigenen Unternehmen kommen."
Wichtig für alle Unternehmen – denn Top-Leute muss man nicht nur
anwerben sondern auch behalten. Und das geht nur, wenn ihnen
attraktive Karrierechancen geboten werden. Andernfalls wandern sie
ab. Die Konkurrenz nimmt sie nicht nur mit offenen Armen auf: Sie wartet
schon und unternimmt gern und häufig Abwerbungsversuche.

Kasten 1
Was High Potentials wollen...


- Fachliche Weiterbildung
- Programme zur Entwicklung von Führungsfähigkeiten wie Mitarbeiter-Motivation
- Projektarbeit zur Verbesserung ihrer Teamfähigkeit
- Abteilungsübergreifende, interdisziplinäre Kooperation zur Förderung ihres Gesamtüberblicks als Führungskraft
- Neue Herausforderungen
- Auslandseinsätze
- Klare Karriereaussichten
...und was ganz bestimmt nicht
- Verkrustete Unternehmensstrukturen
- Unterdurchschnittliche Bezahlung
- Mangel an Gelegenheit, die eigene Kreativität einzubringen
- Schlechte Perspektiven
- Deckelnde Vorgesetzte
- Unterdurchschnittliche Bezahlung
- Einen Job, der ein Privatleben unmöglich macht

Kasten 2
Wie der Mittelstand Führungsnachwuchs findet


Stellenanzeigen sind wichtig, genügen aber nicht. Wichtig sind auch:
- Präsenz auf Messen
- Inserate im Internet
- Recherche im Internet
- Rundfunk-Jobbörsen
und die richtigen Auswahlkriterien:
- Stärker in Potenzialen als in formalen Abschlüssen denken. Ein Top-Examen allein lässt noch lange keinen Rückschluss auf Führungsqualitäten zu.
- Assessment Center als aussagekräftigstes Auswahlverfahren. Hier werden nicht nur die fachlichen sondern auch die persönlichen und sozialen Kompetenzen herausgearbeitet.

© Karl-Heinz Twele, pph-media.de